项目介绍

激励是要全方位的，因为激励是一个体系；人员也是分层级的，因为有不同的层级体系，互为一个有机的整体；全方位分层级要求企业有盈利新思维，这个思维包括向内盈利和向外盈利，不管是对内还是对外，企业利润流失的6大主因：一、营收减少；二、成本上升；三、费用高涨；四、固定开支高；五、无序分配；六、税费负担重。

向内盈利指的是人才与机制，相外盈利指的是市场与客户，所以老板必须两手抓，两手都要硬，而且更偏向内盈利，向内盈利必须做好三件事情，一、开源节流，二、人才增值，三、挖掘人效。

一个企业内的合伙人不是在一个层面上合伙，而是要打造多个层级，有一个逐渐递升，循序渐进的过程，一般合伙人都是从项目合伙人开始逐渐向上走的。当到达董事合伙人或者成为永久合伙人之后，也可以借助公司的平台、资金、客户、技术等资源，和公司合资在内部进行创业。

启龙人认为要用全方位分层级激励体系结合关键成功因子绩效与薪酬的有效融合。这样分层级合伙激励，给了激励对象一个更大的想象空间，也有利于筛选和配置人才，激发优秀人才的潜能；让经营动力转化为员工自己的动力。方案设计时的“配套联动”和方案落地后的动态调整是密不可分的，配套联动是指股权激励方案设计时要以股权为纽带，打通公司治理和管理的任督二脉；打造信化时代倡导的“倒金字塔”组织结构，让企业真正实现平台化组织、分布式经营。

导入的项目收益

导入的项目相关工具

构建人才盘点和胜任力测评，人才梯队的建设，构建“火车头计划”、“接班人计划”和“精英计划”，为企业持续发展工稳定人才及培养人才，并分层级、分时段不断进行股权分配和裂变，并以培养模型——TACT（TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。）为基础推行分层激励，做好人才增值和人才境增效。

通过运用核心人才计划、人才地图、人才盘点、人才梯队建设和能力胜任模型等工具有效实现内部股权顶层设计、合伙人制度、分层式动态合伙股权激励机制，主要倡导的是“奋斗者文化”、“股东文化”，激发奋斗者的热情和积极性，激发股东的潜能。

顾问观点

企业的永续经营依靠的是人，人力资本化是未来的趋势，在新形势下要实现优化绩效，提升利润，要从全员经营、预算管控、项目合伙、内部合伙、外部整合，轻资产模式、精兵简政、薪酬全绩效、目标管理、合股经营等方式，因为在寒流之下，盈利真经，总结起来就是要精兵、增效、降费、增利，加薪等方面变革，薪酬要组合，激励要叠加。

通过分层级股权激励，达成四合（第一类：项目合伙人或者业务合伙人；第二类：事业合伙人；第三类：董事合伙人；第四类：永久合伙人）；由此一个企业内的合伙人当到达董事合伙人或者成为永久合伙人之后，也可以借助公司的平台、资金、客户、技术等资源，和公司合资在内部进行创业。

这样分层级合伙激励，给了激励对象一个更大的想象空间，也有利于筛选和配置人才，激发优秀人才的潜能。

当然在真正成为合伙人之前可以制定“预备合伙人”制度，对公司的优秀人才进行筛选，然后再从预备合伙人中筛选项目合伙人……预备合伙人的这张“门票”本身对很多人来说是个很大的激励。